높은 참여율
역할과 보상이 분명해지자 핵심 인력의 참여가 높아졌습니다.
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04Organization design
핵심인력 중심의 실행조직 설계
계획을 실행으로 옮긴 조직·보상 설계
시스템 도입을 맡을 조직이 없던 기업에 핵심 인력 중심의 실행 조직과 보상안을 설계했습니다.
- 프로젝트 기간
- 2개월
- 적용 범위
- 시스템 도입 실행 조직
- EPTS 역할
- 실행 조직 구성, 인력 배치 및 보상계획 자문
고객사 보안을 위해 기업명과 식별 가능한 일부 정보는 공개 범위에 맞게 조정했습니다. 성과는 프로젝트 및 고객사 확인 내용을 기준으로 작성했습니다.
01 · Challenge
변화가 필요했던 이유
01
시스템 전환 경험이 부족해 계획을 실행할 주체가 없었습니다.
02
예산과 계획은 있었지만 끝까지 책임질 조직은 정해지지 않았습니다.
03
새로 채용하기보다 기존 인력의 역량을 빠르게 모아야 했습니다.
02 · Approach
문제를 실행으로 바꾼 과정
01
핵심 인력 선정
기존 구성원 중 실행을 이끌 핵심 인력을 골랐습니다.
02
전담 조직 구성
핵심 인력을 재배치해 시스템 도입 전담 조직을 만들었습니다.
03
보상안 설계
성과를 인센티브와 승진에 반영하는 기준을 세웠습니다.
04
현장 적용
새 조직과 보상안을 실제 구축 단계에 적용했습니다.
03 · Outcome
운영에 남은 변화
빠른 실행
전담 조직이 주체가 되어 계획을 실제 업무로 빠르게 옮겼습니다.
지속 조건 확인
실행조직과 보상체계 설계는 완료했으나 고객사의 사업환경 변화로 운영 단계는 보류됐습니다. 변화의 지속에는 경영진의 지원과 자원 배분이 필요합니다.
실행조직을 만드는 것만으로 변화가 지속되지는 않습니다. 경영진의 일관된 결정과 자원 지원이 이어져야 조직도 실행을 계속할 수 있습니다.
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